Дисциплинарная ответственность работника – применение дисциплинарного взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка, регулируется статьями 197 – 204 (глава 14) Трудового Кодекса Республики Беларусь, в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 года № 219-З (далее — ТК).

Понятие дисциплинарного проступка дано в ст. 197 ТК. Под ним понимается  противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К основным признакам дисциплинарного проступка следует отнести следующие:

— это общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка конкретной организации;

— это нарушения, совершенные работниками, состоящими в трудовых правоотношениях с данной организацией;

— это нарушения, выражающиеся в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, принятых по трудовому договору или контракту в соответствии с установленной этим договором или контрактом трудовой функцией и нормативными правовыми актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок организации;

— это нарушения, которые причиняют вред данной организации, обществу, государству;

— это нарушения, которые влекут за собой применение мер дисциплинарного взыскания;

— ответственность за дисциплинарный проступок наступает перед нанимателем данной организации.

Согласно статье 197 ТК за совершение дисциплинарного проступка устанавливается дисциплинарная ответственность.

В теории трудового права различают два вида дисциплинарной ответственности работника: общую и специальную.

Проанализируем общую дисциплинарную ответственность, которая в основном рассматривается, как ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и возвращает к главе 13 ТК – «Трудовая дисциплина», а именно к ст. 193 ТК, в соответствии с которой под трудовой и исполнительской дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.

Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, содержится в п. 31 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». К ним отнесены: отсутствие работника без уважительных причин на работе; нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; преждевременный уход с работы; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК существенно изменена, но в данном контексте действует).

Перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не является исчерпывающим. За совершение дисциплинарного проступка к работнику наниматель может применить одну из следующих мер дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;

4) увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1[2], 5[1] и 9 части первой статьи 47).

Таким образом, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев становится самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания. Однако,  ТК на сегодняшний день  не содержит понятия «выплаты стимулирующего характера».

Данный перечень дисциплинарных взысканий применяется, как при общей, так и при специальной дисциплинарной ответственности, он  является исчерпывающим.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством Республики Беларусь, влечет недействительность взыскания.

По-прежнему право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

В ч. 3 ст. 198 ТК из последнего предложения исключено слово «нормативными», действует следующая редакция этой нормы: «к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами». Перечисленные в ч. 3 ст. 198 ТК меры служат для усиления эффекта дисциплинарного взыскания.

Нанимателю следует помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил сверх предусмотренных законодательством Республики Беларусь. Например, наниматель не вправе изменить время предоставления трудового отпуска женщине, имеющей двоих детей  в возрасте до 14-ти  лет, либо ребенка-инвалида  возрасте до 18-ти лет; донорам и т.д. ( ст. 168 ТК ). Но,  законодательные акты еще не приведены в соответствие с Трудовым кодексом, в связи с чем нормы п. 3 ч. 1 и ч. 3 данной статьи, противоречивы, так как премия сейчас также относится к выплатам симулирующего характера.

П. 1 ч. 1 ст. 198 ТК предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания , как замечание.  Ранее, в судебной практике обжалование такого вида дисциплинарного взыскания встречалось нечасто, свидетельствовало скорее о чисто принципиальной позиции работника. С внесением в Трудовой кодекс изменений, предоставляющих нанимателю право не перезаключать с работником контракт по истечении его срока, в связи с тем, что работник допустил дисциплинарный проступок (ст. 261[3]), полагаем, что  количество обжалований дисциплинарного взыскания  в виде замечания в суд вырастет.

Порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК) является существенным условием при рассмотрении законности дисциплинарного взыскания. Часть 1 данной статьи не изменена. Расширен перечень документов, которыми оформляются дисциплинарные взыскания: помимо приказа, распоряжения, постановления, таковыми являются  решение и протокол.

Дополнен перечень ситуаций, когда продлеваются сроки ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК). Как и ранее, о наложении дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить в пятидневный срок со дня издания приказа, за исключением времени болезни самого работника и нахождении его в отпуске (трудовом и социальном). В настоящее время еще  и  за исключением  периода ухода за больным членом семьи, нахождения работника на военных или специальных сборах. Приказ, объявленный работнику после истечения пятидневного срока, не будет иметь юридической силы, работник считается не привлеченным к дисциплинарной ответственности (ст. 199 ТК); ч. 2, 3, 4 ст. 200 ТК оставлены в прежней редакции.

Часть 1 ст. 201 ТК «Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания» уточнена, приведена в соответствие с законодательством, но правки, такие как назначение на должность служащего, прием в профессию рабочего, не меняют суть статьи. Такие же редакционные правки внесены в ч. 4 ст. 201 ТК; часть 2 и 3 действуют в прежней редакции.

Статья 202 ТК «Порядок обжалования дисциплинарных взысканий» также действует в прежней редакции.

В ст. 203 ТК внесены редакционные изменения, в связи с изменением ст. 199 ТК. Таким образом, глава 14 ТК дополнена, изменена, уточнена,  но основные ее положения и суть остались неизменными.

Мелешко В.В., адвокат, осуществляющий адвокатскую
деятельность индивидуально

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter.

Поделиться:
Share

Спасибо!

Администратор был уведомлен о найденной ошибке

Закрыть