С 28.01.2020 действует ряд изменений в законодательстве о труде Республики Беларусь. Изменения касаются разных сторон трудовых правоотношений. Коротко об основных нововведениях в Трудовом кодексе Республики Беларусь.
1. О контрактах.
Начали действовать новые правила продления контрактов и заключения новых. С работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, контракт по соглашению сторон продлевается до истечения максимального срока действия контракта (пять лет). На меньший срок продлить можно, но только с письменного согласия такого работника. Если истек пятилетний срок контракта, то новый контракт с добросовестным работником заключается минимум на три года. Можно и на один или два года, но опять-таки с письменного согласия работника (ч. 3, 4 ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь в новой редакции, далее — ТК).
Обязательные условия, которые должен содержать контракт, теперь указаны в ст. 261-2 ТК. Перечень таких условий претерпел изменения. В частности, из их числа исключено условие о полной материальной ответственности работников, с которыми заключены контракты. Кроме того, изменилась примерная форма контракта, установленная законодательством.
Как и прежде, контракт составляется в письменной форме. При этом каждую его страницу, а также каждую страницу приложений к нему необходимо пронумеровать и подписать обеим сторонам. Это правило действует в отношении всех видов трудовых договоров (ч. 1 ст. 18 ТК).
2. Об изменении существенных условий труда.
С 28.01.2020 наниматель обязан предупреждать своих работников об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц. При этом норма Декрета N 5, устанавливающая семидневный срок предупреждения, все еще продолжает действовать. Но согласно официальным комментариям Минтруда и соцзащиты, придерживаться следует именно месячного срока, установленного ч. 3 ст. 32 ТК.
Если работник отказывается от изменения существенных условий труда, как и прежде, он подлежит увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере, не менее двухнедельного среднего заработка.
Если увольнение произошло из-за отказа работника от установления ему неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, то наниматель должен выплатить выходное пособие большего размера — не менее одного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).
3. О понятии реального ущерба в трудовых правоотношениях.
На практике довольно часто возникали вопросы определения размера материального ущерба, который подлежит взысканию с виновного работника. Это связано с тем, что законодательством о труде понятие реального ущерба не было сформулировано.
Теперь ч. 2 ст. 400 ТК определено, что «под реальным ущербом понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя)».
4. О взыскании штрафов.
Наниматель будет не вправе удерживать с работников штрафы, наложенные на организацию.
Штрафы, взыскиваемые с нанимателя, к излишним выплатам, а, значит, к реальному ущербу относиться не будут (ч. 2 ст. 400 ТК в новой редакции). Следовательно, и возмещать их работникам не придется. Так как речь в норме идет о штрафах, взыскиваемых с нанимателя, без каких-либо оговорок, надо полагать, что к ним будут относиться, в том числе, и те, которые наложены на организацию по вине работника.
До настоящего времени взысканные с организации по вине работника штрафы относились к излишним выплатам и, соответственно, признавались ущербом, причиненным при исполнении трудовых обязанностей, поэтому в случае наложения контролирующим органом на организацию штрафа за определенное нарушение наниматели обязывали работника, виновного в этом, возместить такой штраф.
5. О переводе работников.
Появился новый вид временного перевода. Так, наниматель имеет право перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю при соблюдении следующих условий (п. 1 ч. 1 ст. 32-1 ТК):
— наличие письменного согласия работника;
— срок перевода не превысит шести месяцев в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
В частности, таким переводом может решаться вопрос о временном закрытии вакантной должности, пока подыскивается подходящая кандидатура.
6. О трудовом отпуске.
Уточнен порядок суммирования трудовых отпусков. Закреплено, что дополнительный поощрительный отпуск по ст. 160 ТК присоединяется к 24-дневному основному трудовому отпуску. А вот дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту (п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК) присоединяется к основному отпуску, на который работник имеет право (ч. 2 ст. 162 ТК). То есть, не обязательно к 24 календарным дням. Для тех работников, которые имеют право на отпуск продолжительностью более 24 календарных дней, дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту присоединяется к их основному отпуску (например, к 30 дням у работника-инвалида).
7. О социальных отпусках.
У работников — отцов появилась возможность при рождении ребенка взять отпуск без сохранения зарплаты до 14 календарных дней. Воспользоваться данным правом работник может в течение шести месяцев с даты рождения ребенка (ст. 186 ТК). Отказать в предоставлении такого отпуска наниматель не вправе.
8. О совместительстве.
Теперь совместители могут работать полный рабочий день (смену) во время своего трудового отпуска по основному месту работы (ч. 2 ст. 345 ТК). Ранее такая возможность предоставлялась только, если совместитель находился в социальном отпуске по инициативе нанимателя из-за временной приостановки работ или уменьшения их объема.
Появилось новое основание увольнения. Так, трудовой договор с совместителем может быть прекращен из-за того, что работа по совместительству становится для него основной (п. 2 ст. 350 ТК).
9. Об изменении нумерации статей Трудового кодекса при увольнении.
Изменилась нумерация оснований увольнения по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). В первую очередь, это связано с тем, что ТК дополнен основаниями увольнения, в частности из Декрета N 5. Например, при увольнении за прогул в приказе об увольнении и трудовой книжке следует указывать абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК (а не п. 5 ст. 42 ТК, как это было ранее).
Кроме того, закреплено право нанимателя уволить работника за прогул продолжительностью два и более дня подряд с первого дня прогула (ч. 9 ст. 43 ТК).
В ранее действующей редакции ТК данная ситуация не регламентировалась. Поэтому на практике наниматели использовали различные подходы. Одни считали, что день увольнения — последний рабочий день, предшествующий длительному прогулу, другие — первый день прогула. Судебная практика придерживалась второй точки зрения. ТК в новой редакции вносит ясность в данный вопрос.
Е.М. Кубасова, адвокат, осуществляющий адвокатскую
деятельность индивидуально
