Статья 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) закрепляет перечень общих оснований прекращения трудового договора (контракта). Пункт 2 названной статьи определяет в качестве основания увольнения истечение срока действия срочного трудового договора. Однако данное основание имеет немаловажную оговорку — «кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения».
Пункту 2 ст. 35 ТК корреспондирует ст. 39 ТК, которой определено, что если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК.
Контракт является срочным трудовым договором и подпадает под действие вышеназванных статей трудового кодекса.
При увольнении работника, с которым заключен контракт, необходимо обратить внимание на два обстоятельства: предварительное уведомление о продолжении трудовых отношений и фактическое продолжение работы после истечения срока действия контракта.
В соответствии с ч. 2 ст. 261-3 ТК каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Обязанность уведомления лежит на обеих сторонах – работнике и нанимателе, однако нужно понимать, что отсутствие уведомления не влечет восстановления работника на работе, поскольку истечение срока действия контракта является самостоятельным основанием для его прекращения и не ставится в зависимость от наличия уведомления. Так, согласно п. ч. 1 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» «несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено».
При этом отметим, что при возникновении между работником и нанимателем конфликта в связи с прекращением/продлением трудовых отношений, наличие соответствующего уведомления может быть дополнительным доказательством в суде, выражающим волю сторон.
Что касается второго существенного обстоятельства, сторонам необходимо учитывать следующее.
В соответствии с ч. 5 ст. 261-3 ТК контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ТК (статья 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 261-4).
Согласно ч. 2 ст. 261-4 ТК если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта.
Прекращение трудовых отношений оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК). Кроме того, в силу ч. 6, 7 ст. 50 ТК основанием для внесения в трудовую книжку записей о заключении трудового договора, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
При работе с нормальным режимом работы у нанимателя в случае увольнения работника трудностей, как правило, не возникает (отсутствует превышение ежедневной продолжительности рабочего дня).
При применении же у нанимателя особых режимов рабочего времени, в частности при сменной работе, могут возникать некоторые трудности.
В соответствии со ст. 125 ТК работа в две и более смены считается сменной работой. Сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг).
Режим рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности в соответствии со статьей 123 ТК. При этом продолжительность смены не может превышать 12 часов. Работники чередуются по сменам равномерно.
Зачастую, при сменном режиме работы, график сменности предполагает работу в две смены – дневную и ночную. На данном этапе может возникнуть следующая проблема: в случае, если наниматель, при составлении графика сменности на очередной период, не учел увольнение работника, последний рабочий день такого работника может приходиться в ночную смену, часть которой придется на последний рабочий день, а часть – на следующий за днем увольнения день. Указанное обстоятельство может привести к спору нанимателя и работника о фактическом продолжении работы и заключении трудового договора на неопределенный срок. В таком случае необходимо будет доказать факт предупреждения о прекращении трудовых отношений, для нанимателя важным будет являться ознакомление работника с приказом об увольнении, что подтверждается следующей судебной практикой.
С гражданином А. заключен контракт сроком на один год по профессии сторож со сменным режимом работы.
Руководствуясь ч. 2 ст. 261-3 ТК нанимателем было составлено уведомление о прекращении трудовых отношений с работником в связи с истечением срока действия контракта. Работник А. выразил несогласие с решением, изложенным в уведомлении.
Накануне последнего рабочего дня нанимателем был подготовлен приказ об увольнении работника А., в трудовую книжку внесена запись об увольнении в связи с истечением срока действия контракта, произведен окончательный расчет. Однако работник с приказом об увольнении ознакомлен не был, трудовая книжка не выдана.
Работник в день увольнения вышел на работу в ночную смену, заменив отсутствующего по графику сменности работника, возражений со стороны нанимателя не поступило. Тем самым, работник исполнял свои рабочие обязанности уже после дня увольнения, посчитав, что трудовые отношения продолжены.
Наниматель же вызвал работника для ознакомления с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки. Таким образом, документы были подписаны работником через четыре дня после даты увольнения.
Работник обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на прежней работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании морального вреда.
В суде Истец (работник) пояснил, что 19.50 ч. (последнего рабочего дня) прибыл на свое рабочее место, сменив сторожа Б., который дежурил днем, поскольку не был ознакомлен с приказом об увольнении. О том, что нет необходимости выходить в смену его не уведомили. Смена закончилась в 08.00 ч. утра (следующий за днем увольнения день). У Ответчика (нанимателя) имеется журнал приема и сдачи дежурств, в который Истец при приеме дежурства и при сдаче дежурства на следующий за днем увольнения день учинил запись. На рабочем месте его также видел уборщик. Далее, по словам Истца, ему позвонил специалист по кадрам и сообщил о необходимости забрать трудовую книжку с записью об увольнении.
Ответчик в судебном заседании пояснил, что им был отдан устный приказ по окончании смены в день увольнения явиться Ответчику для получения трудовой книжки, который он проигнорировал и не явился. Вместо исполнения указанного распоряжения вышел в день увольнения в ночную смену на дежурство.
В процессе судебного разбирательства Ответчик не предоставил надлежащих доказательств ознакомления, а также вызова для ознакомления работника с приказом об увольнении.
В судебном заседании стороны решили примириться. Определением суда было утверждено мировое соглашение, по которому Ответчик обязуется восстановить Истца на прежней работе сторожем путем издания приказа о восстановлении на прежней работе, ознакомлении с указанным приказом Истца под роспись, внесением соответствующей записи в трудовую книжку истца, в том числе с заключением с согласия Истца контракта или трудового договора на неопределенный срок, предоставления истцу работы, обусловленной трудовым договором (контрактом). Ответчик также обязан выплатить в пользу Истца средний заработок за время вынужденного прогула и возместить расходы за оказание Истцу юридической помощи.
Истец, в свою очередь, отказался от предъявленных исковых требований в части возмещения морального вреда в связи с утверждением мирового соглашения.
А.А. Литвинюк, адвокат юридической
консультации Московского района г. Бреста
