На практике при переводе работника к другому нанимателю, либо поручение работнику другой работы у самого нанимателя часто возникает много вопросов, а также доходит до спора, несмотря на то, что данный вопрос в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее ТК) довольно полно регламентируется.
Так, согласно ст. 30 ТК под переводом понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
При этом такой перевод допускается только с согласия работника и на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
При переводе с работником обязательно заключается новый трудовой договор, поскольку в этом случае ему поручается выполнение другой работы, чем он выполнял ранее. Работник знакомится с новыми должностными обязанностями, с ним проводятся соответствующие инструктажи по технике безопасности и охране труда.
Однако часто наниматели допускают ошибки и оформляют перевод путем заключение дополнительного соглашения к ранее действующему трудовому договору, что противоречит требованиям трудового законодательства.
Перевод работника оформляется соответствующим приказом нанимателя и в трудовую книжку работника заносятся записи о переводе на другую работу, о чем ему доводится до сведения под роспись.
Перевод без согласия работника допускается трудовым законодательством только в двух случаях: в связи с производственной необходимостью и в случае простоя. Однако такие переводы носят временный характер и также не допускаются, если такая работа противопоказана работнику по состоянию его здоровья.
Так, производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
В такой ситуации срок перевода может составлять до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника не может превышать один месяц в течение календарного года.
Простоем признается отсутствие работы по причине производственного или экономического характера сроком до шести месяцев. В этом случае временный перевод у того же нанимателя может длиться все время простоя, а в случае перевода к другому нанимателю в той же местности – до одного месяца.
В отличие от временного перевода при простое, когда работник переводится на другую работу с сохранением профессии, специальности, квалификации, при переводе в связи с производственной необходимостью наниматель имеет право перевести работника на работу по другой профессии, специальности, квалификации.
В том и другом случаях, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Также необходимо отметить, что временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.
Законодательство строго подходит к ответственности нанимателя в случаях незаконного перевода работника. Так, при установлении органом рассматривающим спор о незаконном перевода работника, последний подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте, а если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
Таким образом, наниматель соблюдая требования законодательства о труде при переводе работника не допустит возникновение трудового спора, а также это не повлечет его материальной ответственности.
Статья подготовлена адвокатом, осуществляющим
адвокатскую деятельность индивидуально Романюком Н.Г.
